ต้องยอมรับว่า สวัสดิการต่างๆ ขององค์กรที่ผ่านมามุ่งเน้นไปยังค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์แบบดั้งเดิม เช่น การประกันสุขภาพ การลพักร้อน เงินพิเศษปลายปี จนกลายเป็นบรรทัดฐานที่ทุกบริษัทต้องมีให้พนักงาน และยังคงรูปแบบเดิมมาหลายศตวรรษ
สวนทางกับเทคโนโลยีและโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป โดยเฉพาะช่วงวิกฤตการณ์ระบาดที่ทำให้หลายองค์กรต้องปรับตัวครั้งใหญ่ และบุคลากรก็ต้องปรับเปลี่ยนทักษะเพื่อรับมือกับรูปแบบการทำงานที่เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทมากขึ้น ในขณะที่พนักงานก็มีความกดดันที่ต้องดำเนินงานตามกระบวนการที่ต้องเปลี่ยนไป จนเกิดอาการภาวะหมดไฟหรือขาดแรงจูงใจในการทำงาน ทำให้งานขาดประสิทธิภาพ เกิดการลาออกกลางคัน ส่งผลถึงผลประกอบการขององค์กร วันนี้ WellExp จึงมี 3 ปัจจัยหลักๆ ที่รางวัลและสิทธิประโยชน์ในปัจจุบัน ไม่สอดคล้องกับวิถีชีวิตของพนักงานและความต้องการของพนักงานอีกต่อไป
ปัจจัยแรก เพราะพนักงานต้องการผลตอบแทนและผลตอบรับอย่างสม่ำเสมอไม่ใช่แค่เพียงพิจารณาปีละครั้ง โดยจากการศึกษาว่าพบว่ามีองค์กรเพียง 10 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น ที่ให้ผลตอบแทนมากกว่า 1 ครั้งต่อปี และมีเพียง 9 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่ปรับเงินเดือนตามผลงาน โดยที่ไม่มีความยืดหยุ่นหรืออิงตามความสามารถโดยเน้นเพียงประสบการณ์หรืออายุงานเท่านั้น ในขณะที่ผลการศึกษาของ Globoforce พบว่าพนักงานที่ได้รับผลตอบแทนเล็กๆ น้อยๆ เป็นประจำ ในรูปของเงิน คะแนน หรือคำขอบคุณนั้น ให้การมีส่วนร่วมมากกว่าพนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนและโบนัสปีละครั้งถึง 8 เท่า
ปัจจัยต่อมา การให้สวัสดิการแบบเก่าทำให้องค์กรขาดโอกาสในการเรียนรู้ทำความเข้าใจในความต้องการของพนักงานที่แท้จริง และทำให้ไม่สามารถขยายขอบเขตผลตอบแทนเพื่อรองรับพนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้น โดยเฉพาะรูปแบบการทำงานในยุคนี้ ที่ต้องมีทั้งการพัฒนาทักษะทั้งในด้าน Hard skill และ Soft Skill เพื่อรองรับกับเทคโนโลยีที่เดินหน้า รวมไปถึงสวัสดิการในรูปแบบอื่นที่เสริมสร้างคุณค่าในการทำงานเช่น การให้การยอมรับ การชื่นชมในผลงาน เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าต่อองค์กร
ปัจจัยที่สาม โปรแกรมรางวัลส่วนใหญ่ไม่ได้ถูกมองว่ายุติธรรม โดยจากการสำรวจพนักงานมากกว่า 4,000 คนในบริษัทเทคโนโลยีที่ใหญ่ที่สุด 10 แห่ง พบว่ามีเพียง 45 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูงเท่านั้น ที่รู้สึกว่าได้รับค่าจ้างอย่างยุติธรรม และการศึกษาโดย Payscale ยังพบว่าพนักงานที่ไม่เข้าใจกระบวนการจ่ายผลตอบแทน มีแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กรมากกว่า 60 เปอร์เซ็นต์
จากปัจจัยดังกล่าว จะเห็นได้ว่าด้วยสังคมที่เปลี่ยนแปลงไป สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ขั้นพื้นฐานนั้นไม่เพียงต่อการสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน มีหลายองค์กรที่เล็งเห็นถึงความสำคัญในจุดนี้ และเริ่มดำเนินการในโครงการผลตอบแทนที่มีให้อย่างต่อเนื่องตามความต้องการของบุคคล (Personalized Reward) โดยใช้ผลงานจากตัวบุคคลที่อุทิศให้ทีมหรือองค์กรมาเป็นตัววัดในการให้รางวัล โดย WellExp มี 3 แนวทางหลัก ที่องค์กรสามารถนำไปปรับใช้ในการสร้างนโยบายผลตอบแทนที่ตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของพนักงานได้
1. จัดรางวัลสร้างแรงจูงใจในหลายระดับ
โดยเริ่มปรับเปลี่ยนการให้รางวัลพื้นฐานให้มีความหลากหลายและตอบสนองความต้องการภายในใจมากขึ้น ยกตัวอย่างเช่น บริษัทเครื่องนุ่งห่มรายหนึ่ง เสนอผลตอบแทนเป็น 3 แบบ เพื่อให้พนักงานได้เลือกตามเป้าหมายและความต้องการของแต่คนดังนี้ แบบที่ 1 เป็นการเพิ่มผลตอบแทนจากผลงานที่ทำได้มากขึ้นตามเป้า แบบที่ 2 เป็นค่าตอบแทนพิเศษหรือโบนัสที่ผูกติดกับความสำเร็จของโครงการเฉพาะเจาะจง แบบที่ 3 คือจะเป็นผลตอบแทนระยะยาวในแบบการลงทุน ได้ร่วมกิจกรรมเสริมสร้างความเป็นผู้นำ โดยเป้าหมายของวิธีการนี้ก็เพื่อให้พนักงานได้มีแรงจูงใจไปยังเป้าหมายที่แต่ละคนต้องการ ไม่ว่าจะเป็นการมุ่งเป้าไปยังผลตอบแทนในระยะสั้นจากผลงานที่ทำ หรือจะมุ่งเน้นไปยังโครงการที่มีความยืดเยื้อโดยมีแรงจูงใจเป็นโบนัสก้อนใหญ่ หรือตอบสนองความต้องการการเติบโตไปสู่บทบาทความเป็นผู้นำในอนาคต
2. มีการให้ผลรางวัลตอบแทนอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง การให้โบนัสปีละครั้ง ในขณะที่พนักงานต้องแบกรับภาระอยู่ทุกวัน อาจทำให้พนักงานหมดแรงอ่อนล้ากว่าจะผ่านช่วงเวลาไปในแต่ละปีได้ ดังนั้นการให้รางวัลอย่างสม่ำเสมอก็เหมือนการเติมเชื้อไฟให้คุกรุ่นอยู่ตลอดเวลา เพื่อให้พนักงานมีแรงผลักดันในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพตลอดทั้งปี รวมไปถึงสามารถดึงดูดผู้มีความสามารถใหม่ๆ ให้อยากเข้ามาร่วมงานกับทางองค์กรมากขึ้น อย่างเช่นบริษัทซิสโก้ ที่นอกจากจะให้ความสำคัญในการให้รางวัลอย่างต่อเนื่อง ทางบริษัทยังมีการเปรียบเทียบค่าตอบแทนโดยรวมกับบริษัทคู่แข่งอย่างสม่ำเสมอ เพื่อส่งเสริมความโปร่งใสและความมั่นใจว่าผลตอบแทนที่ได้นั้นสมเหตุสมผล และพนักงานนั้นได้รับผลตอบแทนที่คู่ควร
3. ให้ตามความต้องการของแต่ละคน
ยิ่งองค์กรให้ความสำคัญถึงความต้องการของพนักงานแต่ละคนมากเท่าไหร่ พนักงานก็ยิ่งรู้สึกมีคุณค่าต่อองค์กรมากขึ้นเท่านั้น ยิ่งหากรางวัลเป็นสิ่งที่ตรงตามความต้องการ ยิ่งเป็นการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีกับองค์กร เพราะพนักงานได้รับรู้ถึงความใส่ใจขององค์กรที่มอบให้
โดยรางวัลสามารถออกแบบให้มีความหลากหลาย หรือมีความยืดหยุ่น โดยที่พนักงานสามารถเลือกหรือปรับเปลี่ยนรางวัลตามความต้องการของตนเองได้ โดยเฉพาะ Talent ใหม่ๆ ในปัจจุบันที่นอกจากจะให้ความสำคัญกับ Work Life Balance พวกเขายังต้องการสิทธิประโยชน์ที่กำหนดเองได้ อำนวยความสะดวกในชีวิตประจำวัน เข้ากับวิถีชีวิตการทำงาน ไม่ใช่วิธีการ one-size-fits-all ที่มีรากฐานมาจากอดีตที่ไม่ตอบโจทย์การใช้ชีวิตอีกต่อไป ยกตัวอย่างเช่น แบรนด์สินค้าอย่าง Patagonia มีรูปแบบผลตอบแทนที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมและเอกลักษณ์ของตน และมีการผสมผสานรางวัลที่ตอบสนองชีวิตของพนักงานทั้งภายในและภายนอกออฟฟิศ โดย Patagonia เชื่อมั่นอย่างยิ่งว่าการจ้างพนักงานที่มีความกระตือรือร้นและมีแรงบันดาลใจนั้น พนักงานเหล่านั้นจะมีความพร้อมที่จะยืนหยัดอยู่กับองค์กรที่พวกเขาเชื่อ และเมื่อพวกเขาได้รับผลตอบแทนความต้องการอย่างแท้จริง ก็จะทำให้องค์กรได้เห็นการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ อีกทั้งบริษัทยังยึดถือว่าพนักงานคือลูกค้าที่ดีที่สุด องค์กรจึงให้ความสำคัญและมอบสิทธิพิเศษให้พนักงานเหมือนดังลูกค้าคนสำคัญเช่นเดียวกัน
จากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่า โลกการทำงานในปัจจุบันไม่สัมพันธ์กับรูปแบบสิทธิประโยชน์ดั้งเดิมอีกต่อไป ไม่ว่าจะเป็นด้วยเหตุผลทางเทคโนโลยีที่ก้าวกระโดด สภาวะการระบาดที่บีบให้ต้องปรับรูปแบบการทำงาน Talent ใหม่ๆ ก็สามารถค้นหาตัวเลือกที่ดีที่สุดเพื่อตอบสนอง Work Life Balance พนักงานในปัจจุบันที่โดนพิษจากเศรษฐกิจที่ได้รับผลพวงมาจากโควิดก็หมดเชื้อไฟในการทำงาน หากปัญหานี้ไม่ได้รับการแก้ไขให้ทันท่วงที เมื่อถึงเวลาที่โลกการทำงานถูกบีบให้ต้องปรับเปลี่ยนไปมากกว่านี้ ถึงเวลานั้นอาจสายเกินไปที่จะรักษาทรัพยากรที่เป็นตัวขับเคลื่อนสำคัญขององค์กร
ที่มา: https://deloitte.wsj.com/articles/rethinking-rewards-how-personalized-programs-can-attract-and-retain-talent-1529985734