ในปัจจุบัน หลายภาคส่วนต้องยอมรับว่า เรื่องความหลากหลาย (Diversity) ความเสมอภาค (Equity) การผนวกรวม (Inclusion)และการรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง (Belonging) เป็นสิ่งสำคัญลำดับต้นๆ ที่องค์กรควรให้ความสำคัญ ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลจากวิกฤตการณ์ที่ผ่านมา และสภาพแวดล้อมที่ต้องเผชิญอยู่ในปัจจุบัน พนักงานหลายคนต้องเผชิญหน้ากับปัญหาและรับมือแตกต่างกัน ตามความเหลื่อมล้ำทางสังคม ทำให้ความต้องการของแต่ละคนนั้นแตกต่างและเปลี่ยนแปลงไปเป็นอย่างมาก ดังนั้น เรื่อง D.E.I.B. จึงเป็นแนวโน้มลำดับต้นๆ เพราะไม่ว่าจะเป็นพนักงาน หรือลูกค้า และผู้สมัครงานใหม่ๆ นั้นพร้อมจะลงทุน ลงเวลา และทุนทรัพย์ตามหาองค์กร ที่ตอบสนองความต้องการ หรือทำให้ความเป็นอยู่ของพวกเขานั้นดีขึ้น
ยิ่งไปกว่านั้นหากมองในมุมของการสร้าง Employee Experience ก็จะเห็นได้ชัดว่า D.E.I.B. นั้นอยู่ในทุกช่วงวงจรของ Employee Journey ตั้งแต่การสมัครงาน การเตรียมความพร้อมก่อนเริ่มงาน การฝึกอบรมและพัฒนา สวัสดิการต่างๆ การสร้างการมีส่วนร่วม ไปจนถึงการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรไปนานๆ เนื่องจากแต่ละขั้นตอนในการสร้างประสบการณ์ทำงานที่ดีให้เกิดขึ้นกับพนักงานนั้น ต้องใช้หลักการ D.E.I.B. เข้ามาเป็นกลยุทธ์ในการพัฒนานโยบายเพื่อกำหนดทิศทางกลยุทธ์สำหรับพนักงานในองค์กร
โดยสิ่งที่ HR และองค์กรจะต้องทำความเข้าใจเป็นอันดับแรก คือนิยามสำคัญ D.E.I.B.
Diversity ความหลากหลาย จากการที่ทุกคนนั้นมีความแตกต่างกัน ไม่ว่าจะเป็นองค์ประกอบภายนอกที่มองเห็นได้ เช่น เชื้อชาติ เพศ อายุ ความพิการ และปัจจัยภายในที่มาจากประสบการณ์ มุมมองชีวิต รสนิยมทางเพศ วุฒิภาวะ สิ่งที่ได้จากการศึกษา ล้วนเป็นความหลากหลายของคนที่ในองค์กรที่ทำให้ความต้องการของแต่ละคนนั้น ไม่สามารถตอบสนองได้ด้วย One Size Fit All
Equity ความเสมอภาค การให้ความเป็นธรรมที่สามารถเข้าถึงได้ทุกความแตกต่าง ไม่ว่าจะเป็นโอกาสที่ทุกคนสามารถเข้าถึงได้ การเพิ่มพูนทักษะที่แต่ละคนต้องการไม่เหมือนกัน การไม่เลือกปฏิบัติ การมีสวัสดิการที่ตอบโจทย์วิถีชีวิตที่แตกต่างกันได้
Inclusion การรวมเป็นหนึ่งขององค์กร การที่มีสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้ทุกคนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง ไม่ว่าจะเป็นในเชิงนโยบาย โครงการสนับสนุนกลุ่มต่างๆ การมีวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างให้การยอมรับและเคารพในความแตกต่าง รวมไปถึงการมีสภาพแวดล้อมและสถานที่ทำงานที่เหมาะสม มีสิ่งอำนวยความสะดวกที่รองรับกับกายภาพของทุกคน
Belonging การรู้สึกภายในของพนักงานที่รับรู้ได้ถึงความปลอดภัย และรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง ไม่ว่าจะเป็นกับเพื่อนร่วมงาน ทีม และองค์กร ซึ่งสิ่งนี้เป็นสิ่งที่องค์กรต้องแสดงออกให้พนักงานเห็นถึงความใส่ใจ ทำให้พนักงานรู้สึกถึงการมีคุณค่าต่องานที่ทำ และรู้สึกว่าตนเองนั้นมีความสำคัญและเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จในองค์กร
โดย D.E.I.B. นั้น สามารถนำไปเป็นกลยุทธ์มราครอบคลุมทั้งนโยบาย ค่านิยม แนวปฏิบัติขององค์กร แต่กว่าจะไปถึงขั้นตอนนั้น มีอีกปัจจัยหนึ่งที่สำคัญที่องค์กรและ HR นั้นต้องเตรียมรับมือ นั้นก็คือจัดการกับอคติที่แต่ละคนไม่รู้ว่าตัวเองมี( Unconscious Bias) ดังนั้นก่อนจะก้าวลงสู่สนาม D.E.I.B. HR และองค์กรควรทำความเข้าใจและให้ความรู้ว่า การส่งเสริมทั้ง 4 ปัจจัยนี้ นั้นดีต่อทั้งตัวพนักงานและองค์กรอย่างไร
ข้อดีของการสร้าง D.E.I.B. ให้เกิดขึ้นในองค์กร
1.เพิ่มนวัตกรรมความคิดสร้างสรรค์ เพราะความหลากหลายของพนักงาน ย่อมมาพร้อมกับแนวคิดที่แตกต่าง ที่อาจเป็นตัวจุดชนวนให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ ได้
2.เพิ่มการมีส่วนร่วมได้ จากการที่พนักงานมีความแตกต่าง ทำให้แต่ละคนสนใจใคร่รู้ในเรื่องของอีกฝ่าย เป็นได้ทั้งหัวข้อเพื่อเปิดการสนทนา รวมไปถึงการสร้างสังคมที่แต่ละคนมีความสนใจร่วมกัน ก่อให้เกิดการปฏิสัมพันธ์ความเคลื่อนไหวในองค์กร และเป็นสิ่งที่องค์กรสามารถนำไปสร้างกิจกรรมเพื่อกระตุ้นการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละกลุ่มได้
3.ช่วยในการตัดสินใจ เพราะแต่ละคนย่อมมีมุมมองที่หลากหลาย ครอบคลุมได้รอบด้าน นำมาซึ่งการตัดสินใจด้วยความเข้าใจถึงประเด็นต่างๆ ได้ละเอียดถี่ถ้วน ยังช่วยให้การตัดสินได้รัดกุมมากขึ้น
4.เจาะกลุ่มตลาดใหม่ๆ เพราะแต่ละคนย่อมมี Insight เฉพาะกลุ่ม ซึ่งสามารถนำมาแบ่งปันเป็นความรู้ เพื่อเจาะกลุ่มตลาดนั้นๆ ได้
5.ดึงดูด Talents ได้ง่าย ด้วยการประชาสัมพันธ์องค์กรที่รองรับความหลากหลาย ย่อมทำให้สามารถดึงดูด Talents ใหม่ๆ ที่มองหาองค์กรที่สามารถตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์ของพวกเขาได้
6.ลดภาวะหมดไฟ โดยการมีนโยบายหรือสวัสดิการต่างๆ ที่ตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์ของแต่ละคน ก็สามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานตื่นตัวได้ทุกวัน เพื่อรับรางวัลหรือสิ่งตอบแทนที่พวกเขาแต่คนนั้นต้องการ
7.ลดอัตราการลาออก เพราะการที่องค์กรใส่ใจถึงความต้องการเฉพาะบุคคล ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองถูกยอมรับ รู้สึกมีคุณค่าต่อองค์กร นำมาซึ่งความภักดีต่อองค์กรได้
เมื่อองค์กรได้สร้างความเข้าใจถึงความสำคัญของ D.E.I.B. แล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการที่ HR และองค์กรต้องทำความเข้าใจถึงความแตกต่างและความต้องการของคนในองค์กร เพื่อนำมาเป็นข้อมูลในการวิเคราะห์ถึงแนวทางและกลยุทธ์ที่เหมาะสมที่จะทำให้ D.E.I.B. นั้นเกิดขึ้นจริงกับองค์กร
ขั้นตอนแรก คือการเก็บข้อมูลเพื่อให้เข้าใจถึง Pain Points และความต้องการอย่างแท้จริง อีกทั้งยังแสดงให้เห็นนึงความใส่ใจและความตั้งใจรับฟังกับปัญหาและความคิดเห็นของพนักงานจริงๆ โดยการเก็บข้อมูลนั้น ควรเป็นข้อมูลใหม่ที่ไม่ได้มีอยู่ในประวัติพนักงาน แต่ควรเป็นข้อมูลที่เกี่ยวกับสภาพเป็นอยู่ วิถีชีวิต ปัญหาที่กำลังเผชิญ ความต้องการในการสนับสนุน โดยไม่ลืมที่จะสร้างภาพสอบถามเชิงคุณภาพ หรือเป็นคำถามปลายเปิด ที่สามารถให้พนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นได้อิสระและตรงไปตรงมา
ขั้นตอนที่สอง เมื่อได้ข้อมูลดังกล่าวมาแล้ว ให้นำมาวิเคราะห์ว่า D.E.I.B. ขององค์กรนั้นอยู่ตรงจุดใด เมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่ง ผลสำรวจนั้นสามารถทำให้องค์กรบรรลุถึงเป้าหมายขององค์กรหรือไม่ นโยบายใดควรส่งเสริม นโยบายใดควรปรับปรุง และจะผนวกพนักงานเข้ากับจุดประสงค์ขององค์กรอย่างไร
ขั้นตอนสุดท้าย คือการแบ่งปันผลสำรวจให้พนักงานได้รับรู้โดยทั่วกัน เพราะการสร้าง D.E.I.B. ให้เกิดขึ้นนั้นความไว้วางใจเป็นสิ่งสำคัญ ดังนั้นการให้พนักงานได้รับรู้ถึงข้อมูล เข้าใจถึง Pain Points ร่วมกัน จะสามารถกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมและมีความรับผิดชอบร่วมกันมากขึ้น เพื่อให้พวกเขาได้รู้สึกว่าตนเองเป็นตัวขับเคลื่อนที่สำคัญ โดยมีการรายงานความก้าวหน้าเป็นระยะ เพื่อให้พนักงานมีความกระตือรือร้น สร้างแรงจูงใจที่จะร่วมเป็นพลังขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายขององค์กร
โปรดติดตามตอนต่อไป