ในช่วงที่ผ่านมา HR Leaders นับเป็นบุคคลที่มีบทบาทสำคัญในการนำพาคนในองค์กรก้าวข้ามผ่านวิกฤตและสามารถให้องค์กรขับเคลื่อนต่อไปได้ แนวโน้มที่สำคัญต่อไปคือ HR Leaders จะนำบทเรียนที่ได้รับนั้น มาปรับใช้เพื่อรับมือกับความไม่แน่นอนและเหตุการณ์ที่ไม่อาจคาดคิดในอนาคตได้อย่างไร Gartner จึงได้ทำการสำรวจผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลมากกว่า 800 ราย จนได้เป็นสิ่งสำคัญที่ HR Leaders ต้องให้ความสำคัญสูงสุด 5 อันดับ เพื่อนำมาปรับใช้กับองค์กร ความสำคัญลำดับที่ 1: ประสิทธิภาพของผู้นำและผู้จัดการ ทั้ง Hard Skill และ Soft Skill (Leader and Manager Effectiveness) อันดับแรกที่ HR Leaders ต้องให้ความสำคัญสูงสุด 60% คือ ประสิทธิภาพของผู้นำและผู้จัดการ ดังจะเห็นได้จากสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในโลกที่ผ่านมา ทำให้การขับเคลื่อนองค์กรมีความยุ่งยากมากขึ้น โลกการทำงานในตอนนี้ต้องการผู้นำที่ มีความจริงใจ มีความเห็นอกเห็นใจ และยืดหยุ่นปรับตัวตามสถานการณ์ได้เป็นอย่างดี โดยสิ่งสำคัญ 3ประการนี้ รวมๆ คือ ความต้องการผู้นำที่เข้าใจการใช้ชีวิตหรือตระหนักถึงธรรมชาติของความเป็นมนุษย์ เพราะแท้จริงๆ แล้ว แม่ว่า HR Leaders จะพยายามสร้างผู้นำที่มีความมุ่งมั่น ความกล้าหาญ และความมั่นใจในการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ แต่อย่างไรก็ตาม ยังมีสิ่งที่เป็นอุปสรรคที่สามารถเกิดขึ้นได้คือ อารมณ์แห่งความสงสัย หวาดกลัว ไม่มั่นใจ และความไม่แน่นอน ซึ่งถือเป็นปกติของการเป็นมนุษย์ ดังนั้นนอกจาก HR Leaders จะต้องโฟกัสในการจัดการเรื่อง Hard Skill ในตัวผู้นำแล้ว Soft Skill ก็เป็นสิ่งที่สำคัญในการสร้างผู้นำให้มีความเข้าใจในความเป็นมนุษย์ของพนักงานในองค์กรมากขึ้น ความสำคัญลำดับที่ 2: การออกแบบองค์กรและการจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management) สิ่งที่ HR Leader ต้องให้ความสำคัญเป็นลำดับถัดมา 53% และอีก 45% ยังกล่าวว่าพนักงานเหนื่อยล้าจากการเปลี่ยนแปลงของโลกการทำงาน การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ และความตึงเครียดทางการเมืองได้นำไปสู่การหยุดชะงักและการเปลี่ยนแปลงโลกการทำงานในปัจจุบัน ด้วยเหตุนี้ การออกแบบองค์กรและการจัดการการเปลี่ยนแปลงจึงยังคงมีความสำคัญอันดับต้นๆ ของ HR Leaders ที่ต้องจัดการในตอนนี้ เพราะแนวโน้มได้เปลี่ยนแปลงไปเป็นอย่างมาก จากข้อมูลของ ในปี 2559 ของ Gartner พบว่า 74% ของพนักงานเต็มใจที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงขององค์กร แต่ต่อมาตัวเลขดังกล่าวกลับลดลงเหลือเพียง 38% ในปี 2565 ที่ผ่านมา ซึ่งแสดงให้เห็นว่า พนักงานนั้นมีความเหนื่อยล้าจากการที่รูปแบบการทำงานนั้นเปลี่ยนไปเปลี่ยนมาเป็นอย่างมาก ดังนั้น HR Leaders ต้องหาวิธีการจัดการบริการการเปลี่ยนแปลงที่ไม่กระทบกับพนักงานหรือไม่ทำให้ ให้ Wellbeing ของพนักงานนั้นลดลง ลำดับความสำคัญลำดับที่ 3: ประสบการณ์ของพนักงาน (Employee Experience) สิ่งที่ HR Leaders ต้องให้ความสำคัญเป็นลำดับที่3 คิดเป็น 47 % โดย 44% ของพนักงานเชื่อว่าองค์กรของพวกเขานั้นไม่มีเส้นทางอาชีพที่น่าสนใจเพียงพอ การพัฒนาทางเส้นทางอาชีพของพนักงาน เพื่อพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพการงานนั้นเป็นสิ่งที่ HR Leaders พยายามทำอยู่ตลอด แต่นั่นไม่มีประสิทธิภาพมากพอ จากผลสำรวจของ Gartner เกี่ยวกับความชอบด้านอาชีพของพนักงาน มีเพียง 1 ใน 4 ของพนักงานที่มีความมั่นใจเกี่ยวกับความก้าวหน้าทางอาชีพในองค์กร และ 3 ใน 4 ของพนักงานกำลังมองหาทางเลือกใหม่จากตำแหน่งงานภายนอกโดยปกติแล้ว การพัฒนาสายอาชีพจะประกอบด้วย 3 ขั้นตอน: 1. กำหนดเส้นทางและระบุถึงผลประโยชน์และข้อกำหนดของบทบาทที่จะต้องเกิดขึ้น 2. ค้นหาโอกาสในบทบาทปัจจุบัน ที่รองรับหรือเสริมสร้างบทบาทใหม่ที่มีศักยภาพ 3. ระบุบทบาทภายในเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย อย่างไรก็ตาม เส้นทางดังกล่าวยังไม่ชัดเจนนักในตอนนี้ เนื่องจากประสบการณ์การทำงานกำลังเปลี่ยนไป ทักษะที่มีอยู่ในปัจจุบันเริ่มล้าสมัย พนักงานยังขาดความพร้อมสำหรับบทบาทใหม่ในอนาคต และบางทีตัวเลือกของเส้นทางอาชีพก็อาจไม่ตอบสนองต่อพนักงาน หลังจากที่ต้องเผชิญความเครียดจากสถานการณ์ระบาดมาเป็นเวลานาน Employee Experience จึงเป็นสิ่ง HR Leader อาจต้องยกเครื่องใหม่ และกำหนดแนวทางอาชีพให้กับพนักงานในองค์กรให้มีความชัดเจนและเหมาะสมกับพนักงานในองค์กรมากขึ้น
ความสำคัญลำดับที่ 4: การสรรหาพนักงาน (Recruiting) สิ่งที่สำคัญรองลงมา สำหรับ HR Leaders คิดเป็น 46% และ 36% กล่าวว่ากลยุทธ์การจัดหาไม่เพียงพอสำหรับการค้นหาทักษะที่ต้องการ โดย 50 องค์กรคาดการณ์ว่า การแข่งขันเพื่อการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถจะเพิ่มขึ้นอย่างมากในอีก 6 เดือนข้างหน้า ซึ่งหมายความว่าในส่วนของการสรรหา ผู้นำจะต้องจัดลำดับความสำคัญของกลยุทธ์ เพื่อการสรรหาพนักงานใหม่ที่ตรงกับความต้องการขององค์กรให้ได้มากที่สุด โดยมุ่งเน้นไปที่ 3 กลยุทธ์เพื่อสร้างแข็งแกร่งและสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจในตลาดปัจจุบัน: 1. สร้างความสามารถในการสรรหาพนักงานตามช่องทางต่างๆ ที่เป็นไป 2. สร้างโอกาสตลาดแรงงานภายในองค์กรให้ทั่วถึงและเท่าเทียมกัน 3. สร้าง Onboarding ที่มีประสิทธิภาพ เพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมให้กับกับองค์กร
ความสำคัญลำดับที่ 5: อนาคตของการทำงาน (Future of Work) สิ่งนี้มีความสำคัญสำหรับ HR Leaders คิดเป็น 42% และ 43% ยังกล่าวว่าพวกเขาไม่มีกลยุทธ์การทำงานในอนาคตที่ชัดเจน “อนาคตของการทำงาน” ในที่นี้ได้รวมถึงการทำงานในรูปแบบ Hybrid และ Remote ที่อาจมีบทบาทมากขึ้นในโลกการทำงานในอนาคต อย่างไรก็ตาม แม้ว่าการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่สำหรับหลายๆ องค์กร แต่ก็เป็นเพียงส่วนหนึ่งของสมการ ในการจัดการภาพรวมของการวางแผนจัดการกำลังคน และการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรในอนาคต
แต่การวางแผนกำลังคนในปัจจุบันนั้น อาจยังไม่เข้ากับสถานการณ์จริงในตลาดแรงงาน และกลยุทธ์บุคลากรในปัจจุบัน ก็อาจยังไม่รองรับกับความเสี่ยงหรือความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจที่ยังก่อตัวเป็นระลอกคลื่นอยู่ เช่นทักษะเทคโนโลยีที่ต้องปรับปรุงใหม่ พรสวรรค์เฉพาะที่หาได้ยาก อัตราการหมุนเวียนตามทางเลือกใหม่ๆ ที่พนักงานต้องการ HR Leaders จึงจำเป็นต้องมีกลยุทธ์ที่สามารถรองรับอนาคตการทำงานที่อาจเปลี่ยนแปลงไปมากหลังจากนี้
จะเห็นได้ว่า HR Leaders ยังคงต้องเผชิญกับสภาวะไม่แน่นอนของโลกการทำงาน ทำให้ต้องมีแผนรับมือกับการจัดการบุคลากรที่สามารถตอบสนองต่อสถานการณ์ได้ทันท่วงที ซึ่งต้องอาศัยทั้งการเพิ่มทักษะทั้งผู้นำและพนักงาน ทั้งทางด้าน Hard Skill และ Soft Skill มีความยืดหยุ่นในนโยบายการทำงานที่ต้องผสมผสาน ทั้ง WFH Remote Hybrid รวมถึง สร้าง Employee Experience อย่างไรถึงจะดึงดูดพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ ซึ่งล้วนแล้วแต่ต้องมาจากการวางแผนกลยุทธ์ และจะมีเครื่องมือใดที่จะเข้ามาช่วยตอบสนองต่อสถานการณ์ได้รวดเร็วที่สุด และสามารถเข้าถึงบุคลากรในองค์กรได้ทั่วถึงและทันท่วงที เหมาะสมกับการทำงานในยุคดิจิทัล ข้อมูลอ้างอิง : https://www.gartner.com/en/articles/what-will-hr-focus-on-in-2023