11 เทรนด์ที่ HR ต้องตั้งรับ ปรับให้ทันเทรนด์ปี 2022

อัปเดตเมื่อ 23 ธ.ค. 2564


ปี 2021 เป็นปีที่งานทางด้านทรัพยากรบุคคล หรือ HR ปรับเปลี่ยนไปเป็นอย่างมาก ทั้งในการสรรหาบุคลากร นโยบายการทำงาน การปรับเปลี่ยนสวัสดิการ และดูแลจัดการต่างๆ ที่ต้องปรับให้เข้ากับการทำงานแบบผสมผสานหรือ Hybrid Working มากขึ้น


แต่ความท้าทายจะไม่หยุดอยู่เพียงเท่านี้ เพราะในปี 2022 นั้น มีแนวโน้มที่สำคัญที่ผลักดันให้งาน HR นั้นเข้มข้นและเป็นส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ขององค์กรมากขึ้น ดังแนวโน้มทั้ง 11 ข้อนี้ ที่ WellExp นำมาฝาก เพื่อให้ HR และองค์กรได้เข้าใจและใช้ประโยชน์จากข้อมูลได้รับ นำไปปรับใช้และพัฒนาบุคลากรและองค์กรที่ทำอยู่ได้


1. HR จะกลายเป็นผลิตภัณฑ์สำคัญขององค์กร (HR as a product)

เทรนด์ข้อแรกที่จะเปลี่ยนแปลงวงการ HR เป็นอย่างมาก คือการที่ HR จะเป็นเป็นสินค้าหรือผลิตภัณฑ์อย่างหนึ่งของบริษัท กล่าวคือ HR แบบดั้งเดิมนั้นจะเป็นโครงการที่มีกรอบการทำงานอย่างชัดเจน มีการวางแผนงานล่วงหน้า มีระยะเวลาที่แน่นอน และมุ่งเป้าไปที่การดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ


แต่ในทางกลับกัน เมื่อ HR นั้นได้กลายเป็นผลิตภัณฑ์อย่างหนึ่ง ก็ไม่จำเป็นต้องมีจุดจบ แต่เป็นการมุ่งไปสู่การส่งเสริมคุณค่าในการจัดการงานบุคลากร เพื่อการสร้างผลกระทบให้เกิดกับบุคคลและองค์กรเพิ่มมากขึ้น


การเปลี่ยนแปลงทางความคิดนี้ ไม่เพียงแต่เพิ่มคุณภาพการให้บริการของ HR แต่ยังช่วยให้ HR สามารถที่จะช่วยปรับปรุงผลประกอบการของธุรกิจได้ดียิ่งขึ้น ซึ่งสิ่งที่ HR ต้องทำนั้น คือการทำความเข้าใจพนักงานในองค์กร เข้าใจพฤติกรรมต่างๆ และนำข้อมูลต่างๆ มาประกอบการพิจารณาสร้างเครื่องมือที่ทำให้คนในองค์กรนั้นมีส่วนร่วมและรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และรู้สึกมีคุณค่าในการทำงานให้องค์กร เพื่อให้บุคลากรที่ได้รับการพัฒนาทั้งทางด้านศักยภาพและและความภักดีกับองค์กร สามารถขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จร่วมกันได้


2.ขับเคลื่อนได้ด้วยการออกแบบการทำงานที่เหมาะสม (Collaboration by design)

ในโลกนับจากนี้ การทำงานส่วนใหญ่จะไม่เกิดขึ้นในออฟฟิศแบบ 100 % เพราะเราได้ก้าวเข้าสู่การทำงานแบบ Hybrid Working ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไม HR ต้องปรับรูปแบบการทำงานร่วมกัน ต้องจัดหาพื้นที่สร้างสรรค์ไอเดียให้กับพนักงาน และสรรหานวัตกรรมที่ต้องมามาปรับใช้ให้ทันกับยุค โดยสิ่งที่ HR ต้องมุ่งเน้นและนำไปปรับใช้ในองค์กรมีดังนี้


-การออกแบบสถานที่ทำงาน ทั้งทางกายภาพและดิจิทัลที่ช่วยให้ทีมสามารถทำงานร่วมกันและเชื่อมต่อกันได้ไม่ว่าพนักงานจะทำงานอยู่ที่ใดก็ตาม

-การออกแบบจัดการบุคลากรที่หลากหลาย เพราะในองค์กรต่อจากนี้ อาจไม่ได้มีเพียงพนักงานประจำอีกต่อไป แนวโน้มการจ้างงานอิสระที่เรียกว่า Gig worker จะมีมากขึ้น รวมไปถึงการจ้างงานแบบ Outsource การจัดการทรัพยากรบุคคลและสิ่งอำนวยความสะดวก เพื่อให้แต่ละทีมได้ทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นจึงเป็นสิ่งสำคัญ

-การจัดทำโครงการพัฒนาทักษะบุคลากรที่สามารถให้มีการหมุนเวียนบทบาทหน้าที่ภายในองค์กร เพื่อพัฒนาศักยภาพในตัวบุคคลเพิ่มมากขึ้น

-การสรรหาเทคโนโลยีหรือแพลตฟอร์ม ที่ช่วยเชื่อมต่อการสื่อสารและการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานแต่ละทีมได้ง่ายขึ้น และติดต่อได้ทุกที่ทุกเวลา


โดยวิธีการข้างต้นที่กล่าวมา ล้วนเป็นสิ่งที่ HR ยุคนี้ต้องให้ความสำคัญเป็นลำดับต้นๆ เพราะจะช่วยให้องค์กรสามารถเปลี่ยนผ่านรูปแบบการทำงานแบบดั้งเดิม ไปยังรูปแบบการทำงานแบบผสมผสานที่จะมาขับเคลื่อนโลกการทำงานนับจากนี้ได้


3 ตลาดแรงงานและการสรรหาผู้มีความสามารถจะเปลี่ยนไป (Talent marketplaces & talent allocation)

การระบาดทำให้สภาพเศรษฐกิจชะลอตัว เป็นเหตุให้ HR และองค์กรไม่สามารถจ้างงานหรือบุคลากรเก่งๆ จากภายนอกได้องค์กรส่วนใหญ่ต้องหันกลับไปเพิ่มทักษะความสามารถของบุคลากรที่มีอยู่เดิม เพื่อให้ก้าวผ่านพ้นวิกฤตไปได้


สิ่งนั้นส่งผลต่อแนวโน้ม HR นับจากนี้ เพราะในการจัดสรรบุคลากรจากตลาดแรงงานจะไม่เพียงเพื่อเติมเต็มตำแหน่งว่างงานในองค์กรเสมอไป แต่จะเพื่อสรรหาบุคลากรตามโครงการเฉพาะกิจ การจ้างงานชั่วคราว หรือการจ้างงานแบบ Gig worker มากขึ้น


บทบาท HR นับจากนี้จึงต้องตระหนักถึงความสำคัญในการพัฒนาทักษะพนักงาน อย่างบางบริษัทหันมาใช้วิธีการหาพันธมิตรในการแลกเปลี่ยนพนักงานชั่วคราวในทักษะต่างๆ ที่จำเป็น เช่นเมื่อเร็วนี้ Unilever และ Vodacom (บริษัทในเครือของ Vodafone) ได้ริเริ่มโครงการแลกเปลี่ยนในด้านการตลาดดิจิทัล


และตามรายงานของ Harvard Business School ธุรกิจเกือบสองในสามต้องการยืมตัวคนที่มีทักษะบางอย่างจากบริษัทอื่น แทนที่จะจ้างพนักงานประจำใหม่ ภายใต้โมเดลนี้ องค์กรต่างๆ จะมีการจากการงานใหม่และหรือจ้างที่ปรึกษาประจำโครงการเฉพาะที่จำเป็นเท่านั้น


4. ประสบการณ์ในอาชีพเป็นสิ่งสำคัญ (Career experiences)

การพัฒนาทักษะเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพภายในองค์กรแบบเก่าๆ จะเป็นสิ่งที่ล้าสมัยนับจากนี้ เพราะพนักงานส่วนใหญ่ในปัจจุบันมักเปลี่ยนงานทุกๆ 4 ปี โดยเฉพาะ Gen Z ที่มีอายุ 18 -24 ปี ที่มีการเปลี่ยนงาน 5.7 ครั้งในอาชีพการทำงาน ทำให้ HR และองค์กร ต้องเพิ่มพูนประสบการณ์ทำงานทำงานของพนักงานให้เพิ่มมากขึ้น เพื่อขยายขีดความสามารถของพนักงาน เพิ่มโอกาสการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ในเส้นทางการทำงานของพนักงานในองค์กร เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกถึงความมีคุณค่าในการทำงาน และส่งผลให้ขยายขีดความสามารถเพิ่มเติมและสร้างคุณค่าให้เกิดกับองค์กรได้


องค์กรที่ให้การสนับสนุนในเส้นทางอาชีพของพนักงาน จะได้พนักงานที่ให้การมีส่วนร่วม เพิ่มพูนศักยภาพด้วยตนเองจากประสบการณ์ และมีทักษะในการทำงานมากขึ้น ทำให้องค์กรสามารถแข่งขันในภาพรวมได้มากขึ้น นั่นคือเหตุผลที่ประสบการณ์ในอาชีพ เป็นแนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่สุดในปี 2565


5. HR มีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยนแปลงธุรกิจ (HR owning business transformation)

แต่ก่อนเมื่อพูดถึงการเปลี่ยนแปลงองค์กร ฝ่าย HR หรือทรัพยากรบุคคลจะเป็นแผนกที่มีส่วนร่วมเพียงการจัดการบุคลากร แต่มาใน พศ. นี้ บทบาทในการเปลี่ยนแปลงองค์กรจะมีเพิ่มมากขึ้น

เพราะการเปลี่ยนแปลงองค์กรในยุคคนี้ เกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรบุคคล และสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานเป็นส่วนใหญ่ ทำให้ HR จะต้องเข้ามามีบทบาทหรือเป็นเจ้าของโครงการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น และแท้ที่จริงฝ่าย HR ก็มีเครื่องมือดีๆ ที่มีอยู่เดิม ไม่ว่าจะเป็นทักษะในการออกแบบองค์กร ชุดเครื่องมือการพัฒนาบุคลากร ความเชี่ยวชาญในการสร้างวัฒนธรรม และความสามารถในการออกแบบการทำงาน


โดยสิ่งที่ HR ต้องปฏิบัติคือ จะต้องสร้างปฏิสัมพันธ์และความร่วมมือกับแผนกต่างๆ ทั่วทั้งองค์กรให้ใกล้ชิดยิ่งขึ้น โดย HR จำเป็นต้องเชื่อมโยงความต้องการทางธุรกิจกับความสามารถของพนักงานเข้าด้วยกัน ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาทักษะพนักงานภายใน การสร้างความมั่นใจในการทำงานร่วมกันในยุคไฮบริด การสานต่อวัตถุประสงค์ผ่านวัฒนธรรมและกิจกรรมองค์กร หรือขับเคลื่อนการตัดสินใจด้วยข้อมูล (Data Driven)มากขึ้น


6. เตรียมรับกับเหตุการณ์ในอนาคตที่หลากหลาย (Preparing for multiple futures)

อนาคตของโลกการทำงานนับจากนี้ คำสำคัญที่ HR และองค์กรต้องตระหนักคือคือ ความยืดหยุ่นและความคลุมเคลือไม่แน่นอน อย่างที่เรารู้กันดีอยู่ว่า การระบาดยาวนานที่ผ่านมา HR และองค์กรต้องเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงหนักมาก คำว่ายืดหยุ่นในที่นี้ คือการที่เราได้เรียนรู้จากการปรับเปลี่ยนองค์กรเพื่อรับมือกับสถานการณ์ที่ผ่านมา และคำๆ นี้ก็จะอยู่กับเราไปอีกนานหากมีเหตุการณ์อื่นๆ ที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต องค์กรก็ต้องมีความยืดหยุ่นมากพอที่จะรับมือ


ตัวอย่างที่เราเห็นได้ชัดในเรื่องความยืดหยุ่นคือ พนักงานในองค์กรเริ่มไม่ต้องการการทำงานที่ออฟฟิศเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป พนักงานต้องการมีตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องสถานที่และเวลาการทำงาน ลามไปจนถึงสวัสดิการที่ต้องมีการปรับเปลี่ยนให้ยืดหยุ่นเหมาะสมกับวิถีการทำงานที่ไม่เพียงอยู่ในออฟฟิศอีกต่อไป


อีก 1 คำก็คือความคลุมเคลือของอนาคตที่ไม่แน่นอน จากบทเรียนที่เราได้รับจากสถานการณ์ที่ผ่านมา HR และองค์กรมีแผนรับมือกับสิ่งที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตมากเพียงใด นั่นเป็นเหตุผลที่ HR จำเป็นต้องจับตาดูความเคลื่อนไหวขององค์กรและโลกภายนอก และเตรียมพร้อมสำหรับปัญหาในอนาคตที่อาจเข้ามาและก่อให้เกิดปัญหามากมายไม่ซ้ำกัน


7. ใช้เทคโนโลยีอย่างมีจริยธรรม (HR tech for good)

เทคโนโลยีถือเป็นดาบสองคมหากคนนำไปใช้ในทางที่ไม่ดี ไม่ว่าจะเป็นข่าวของการรั่วไหลข้อมูลต่างๆ จากองค์กรหรือแพลตฟอร์มที่มักมีออกมา ซึ่งเป็นสิ่งที่ HR ควรระวังเช่นเดียวกัน

อย่างไรก็ตาม เทคโนโลยีก็นับเครื่องมือสำคัญที่ HR และองค์กรต้องให้ความสำคัญนับจากนี้ เพราะข้อมูลที่ได้จากเทคโนโลยี(ที่ได้มาด้วยจริยธรรมอันดีหรือถูกต้อง) นั้นเป็นประโยชน์ต่อองค์กรและบุคลากรเป็นอย่างมาก ไม่ว่าจะเป็นเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากร การทดสอบศักยภาพผ่าน VR การใช้ AI เพื่อประเมินทักษะ การจัดการลงเวลาการทำงาน แพลตฟอร์มการสัมภาษณ์ แพลตฟอร์มจัดการสวัสดิการ แพลตฟอร์ม Mobile learning โดยข้อมูลที่ได้จากแพลตฟอร์มต่างๆ ล้วนสามารถนำมาวิเคราะห์ความต้องการของพนักงาน แนวโน้มอัตราการการลาออก สามารถนำมาวิเคราะห์กลยุทธ์พัฒนาทักษะ ส่งเสริมศักยภาพของพนักงานให้เข้ากับกลยุทธ์ขององค์กรได้


ด้วยเหตุนี้ HR ต้องมีความเข้าใจในเทคโนโลยีมากขึ้น เนื่องจากเทคโนโลยี HR มีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว ทำให้ HR ต้องพัฒนาความสามารถทางดิจิทัลเพื่อให้สามารถเข้าใจพื้นฐานของอัลกอริธึมได้ และเลือกเทคโนโลยีที่เหมาะสมสำหรับองค์กรของตน


โดยปัจจุบันจากสถิติมีเพียง 41 % HR ที่มีความสามารถเหล่านี้ ส่วนที่เหลือนั้นต้องยกระดับทักษะเพื่อให้สามารถใช้เทคโนโลยีเป็นแรงผลักดันให้เกิดผลดีกับองค์กรได้


8. ยุคนี้ต้องให้ความสำคัญ DEI&B (From DEI to DEI&B)

ข้อดีอย่างหนึ่งของยุคไฮบริด การที่พนักงานทำงานทางไกลมากขึ้น ปัญหาเรื่องกายภาพทางการทำงานและระยะทางลดลง HR และองค์กรก็สามารถสรรหาหรือเข้าถึงคนที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติที่หลากหลายผ่านทางช่องทางเทคโนโลยีมากขึ้น


ดังนั้นในเรื่อง Diversity (ความหลากหลาย) Equity (ความเท่าเทียม) และ Inclusion (การมีส่วนร่วม) หรือ DEI นั้นเรียกได้ว่าพัฒนาไปอย่างรวดเร็วจาก 2 ปีที่ผ่านมานี้


อย่างไรก็ตาม ในสังคมการทำงานนับจากนี้ DEI นั้น คงยังไม่เพียงพอสำหรับ HR เพราะนั่นอาจไม่สามารถรักษาพนักงานที่มีอยู่ได้ สิ่งที่ต้องเพิ่มเติมเข้าไปในสมการคือ การสร้างการเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงานหรือ Belonging โดยต้องสร้างให้พนักงานนั้นมี "ความปรารถนาที่จะเป็นส่วนหนึ่ง" และต้องการเป็นระยะยาว DEIB จึงหมายถึง การเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญขององค์กรในระยะยาว ซึ่งจะนำไปสู่ความมั่งคงทางด้านจิตใจของพนักงานในการทำงานให้กับองค์กรในระยะยาว


9. การวิเคราะห์บุคคล สำคัญน้อยกว่าการเท่าทันข้อมูล (The shift from people analytics to data literacy)


แนวโน้มอีกข้อหนึ่งที่ HR ยุคนี้ต้องเพิ่มขีดความสามารถและตามให้ทันคือ ความสามารถในการวิเคราะห์และใช้ประโยชน์จากข้อมูล (data literacy) ที่มากับเทคโนโยลีใหม่ๆ ให้ได้ เพราะโลกนับจากนี้จะขับเคลื่อนด้วยข้อมูล หรือที่เราเรียกกันว่า Data Driven มากขึ้น


ในปัจจุบันมีเทคโนโลยีมากมายที่เข้ามาอำนวยความสะดวกในด้านจัดการทรัพยากรบุคคล ไม่ว่าจะเป็นการจัดการเวลางาน การลงเวลา แพลตฟอร์มการเรียนรู้ ซึ่งแต่ละแพลตฟอร์มจะเต็มไปด้วยข้อมูลการใช้งานของคนที่เข้ามาใช้แอปพลิเคชันต่างๆ ซึ่งข้อมูลเหล่านั้น HR ต้องมีความเข้าใจข้อมูลและมีความสามารถในการแปลผลการวิเคราะห์และนำข้อมูลเชิงลึกไปสู่การดำเนินการ เพื่อนำไปสู่การพัฒนาองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ


10. ผลตอบแทนต้องโดนใจ (Impactful rewards)

การระบาดใหญ่ไม่เพียงนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงสถานที่ เวลา และวิธีที่ผู้คนต้องการทำงาน แต่ยังรวมถึงเหตุผลที่พวกเขาต้องการทำงานและคุณค่าในการทำงานของพนักงานอีกด้วย


ก่อนการระบาด บริษัทต่างๆ อาจให้ความสำคัญกับสวัสดิการทั่วไป ที่ให้เหมือนกันทุกคน แต่หลังจากนี้ความต้องการและความรู้สึกในการทำงานของพนักงานได้เปลี่ยนแปลงไป พนักงานต้องการมีคุณค่าในงานที่ตนเองทำอยู่มากขึ้น


HR และองค์กรต้องพิจารณาสวัสดิการรูปแบบใหม่ เพื่อสร้างความแตกต่างและดึงดูดความสนใจให้คนอยากทำงานกับองค์กรมากขึ้น โดยต้องคำนึงถึงหลักDEI&B ตามที่กล่าวมาข้างต้น ยกตัวอย่างดังนี้

- สวัสดิการนั้นต้องไม่มีความเหลื่อมล้ำทางเชื้อชาติและชาติพันธุ์ในแผนบริการสุขภาพ

- การเลือกผู้ให้บริการด้านการรักษาพยาบาลในการดูแลที่เหมาะสมกับบุคคลที่หลากหลาย

-การเลือกวิธีแก้ปัญหาที่สอดคล้องกับปัจจัยทางสังคมของสุขภาพ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เท่าเทียมกัน

-สวัสดิการต้องมีความยืดหยุ่น สามารถตอบโจทย์ความต้องการที่หลากหลายได้


นอกจากการจัดการสวัสดิการที่เหมาะสม อีกประเด็นที่สำคัญคือการจัดสรรรางวัลหรือค่าตอบแทนให้พนักงานให้เหมาะสมกับทักษะหรือความสามารถ แทนที่จะแบ่งให้ตามตำแหน่งงานเหมือนที่ผ่านมา เพราะวิธีการหนึ่งที่ทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า นั่นคือการที่องค์กรได้เล็งเห็นถึงสิ่งที่พนักงานได้ทำ และได้เป็นรางวัลกลับมา โดยรางวัลถือเป็นตัวสร้างแรงจูงใจในการทำงานได้ดีที่สุด ยิ่งหากรางวัลนั้นเป็นรางวัลที่ยืดหยุ่น หรือเป็นสิ่งที่พนักงานเลือกเองได้ก็ยิ่งมีประสิทธิภาพมากขึ้น


11. การแข็งขันทางด้านทักษะจะมากขึ้น (The skills economy)

ทักษะการทำงานถือเป็นตัวกำหนดว่าบุคคนั้นๆ จะได้ค่าตอบแทนมากน้อยเพียงใด และในโลกยุคใหม่ที่เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทในการเรียนรู้เพิ่มพูนทักษะได้มากขึ้น จนอาจกลายเป็นว่านักวิเคราะห์ข้อมูลที่เรียนรู้ด้วยตนเองโดยไร้วุฒิการศึกษา อาจมีรายได้มากกว่าผู้สำเร็จการศึกษาที่มีใบปริญญาก็เป็นได้ แนวโน้มการจ้างงานนับจากนี้จึงเต็มไปด้วยการแข่งขันทางด้านทักษะที่ใครมีมากกว่าก็ยิ่งได้เปรียบมากขึ้น


เช่นในสหภาพยุโรป ประชาชนสามารถใช้ Europass ได้ โดยเอกสารนี้ประกอบด้วยประวัติย่อ หนังสือเดินทาง ประกาศนียบัตร และใบรับรองการทำงานที่ได้รับ ตลอดจนหลักฐานแสดงประสบการณ์การทำงานในต่างประเทศ ที่แสดงถึงทักษะการทำงาน เพื่อเป็นข้อมูลสมัครงานได้

สำหรับในองค์กรเอง การพัฒนาศักยภาพบุคลากรจึงเป็นสิงสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ส่วนหนึ่งเพื่อเพิ่มบุคลากรที่มีประสิทธิภาพให้กับองค์กร อีกส่วนหนึ่งเพื่อยังคงไว้ซึ่งบุคลากรที่ดีได้ หากทักษะนั้นผูกติดอยู่กับค่าตอบแทน และสามารถสร้างคุณค่าในการทำงานให้กับพนักงานได้


โดยงานของ HRนั้น คือการต้องกำหนดทักษะที่เกี่ยวข้องในสายงานต่างๆ สรรหาวิธีการพัฒนาว่าจะเป็นรูปแบบใด นำไปใช้กับงานได้อย่างไร สิ่งนี้ก็จะช่วยให้เกิดการจัดสรรบุคลากรให้เหมาะสมกับงานมากขึ้น และช่วยให้พนักงานพัฒนาเส้นทางอาชีพของตนเองภายในองค์กรได้

ในการจ้างงาน หลายองค์กรจะพิจารณาการจ้างงานจากข้อมูลการวิเคราะห์ทักษะที่เหมาะสม และพิจารณาประวัติการศึกษาจะน้อยลง หากบุคคลนั้นมีประสบการณ์ใดประสบการณ์หนึ่งที่เป็นทักษะที่จำเป็นสำหรับองค์กร


จะเห็นได้ว่า แนวโน้มทั้ง11 ข้อที่กล่าวมานั้น ทำให้โลกของ HR นับจากนี้ ถือเป็นมีความท้าทายอย่างมาก ไม่ว่าจะเป็นการด้านการจัดการกับการทำงานรูปแบบใหม่ การพัฒนาให้เท่าทันกับโลกที่ขับเคลื่อนที่ข้อมูลมากขึ้น การตอบสนองความต้องการของพนักงานเปลี่ยนแปลงไป ซึ่งสิ่งต่างๆ ล้วนเป็นสิ่งที่ HR ต้องตระหนักและเตรียมพร้อม เพื่อคงไว้ซึ่งบุคลากร และดึงดูดคนใหม่ๆ เพื่อขับเคลื่อนองค์กรต่อไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ


แนวโน้ม HR ทั้ง 11 ข้อนี้ ถือเป็นการชี้เป้าได้อย่างดีว่า HR ควรจะต้องปรับและรับมืออย่างไร กับสิ่งที่จะเกิดขึ้นไปปี 2565 และปีต่อๆ ไปนับจากนี้


ที่มา: 11 HR Trends for 2022: Driving Change and Adding Business Value - AIHR