จะดีแค่ไหนหากในองค์กรเต็มไปด้วยพนักงานที่มีความมุ่งมั่น ตั้งใจทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพ เพื่อขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จร่วมกัน และพนักงานเหล่านั้นพร้อมจะยืนหยัด ภักดีกับองค์กร และอยู่กับองค์กรต่อไปในระยะยาว สิ่งๆ นี้ใช่ว่าจะเป็นไปไม่ได้ หาก HR และองค์กรสามารถสร้างสิ่งที่เรียกว่า แรงจูงใจของพนักงาน หรือ Employee motivation
แรงจูงใจของพนักงานหมายถึง ความกระตือรือร้น ระดับพลังงานในการทำงาน ด้วยความมุ่งมั่น และความคิดสร้างสรรค์ที่พนักงานมีให้กับการทำงานในองค์กรในแต่ละวัน โดยแรงจูงใจของพนักงานนั้น รวมไปถึงความรู้สึกของพนักงานว่ามีส่วนร่วมกับองค์กรมากน้อยเพียงใด โดยแรงจูงใจหลักจะแบ่งเป็นสองประเภทด้วยกันคือ แรงจูงใจภายใน และแรงจูงใจภายนอก
โดยองค์กรมีความจำเป็นต้องเข้าใจความจริงที่ว่า พนักงานนั้นมีความหลากหลาย ต่างคนต่างมีความคิดและความต้องการที่แตกต่างกัน การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานจะต้องสามารถเข้าถึงความต้องการของแต่ละคนได้ ดังนั้นประเภทของแรงจูงจึงเป็นสิ่งที่ต้องตระหนัก เพราะพนักงานบางคนอาจตอบสนองต่อแรงจูงใจจากภายนอกได้ดีกว่า ในขณะที่คนอื่นๆ อาจพอใจที่จะตอบสนองต่อแรงจูงใจภายนอก
แรงจูงใจภายใน
แรงจูงใจภายในหมายถึงบุคคลที่มีแรงขับเคลื่อนด้วยแรงบันดาลใจของตนเอง มีความปรารถนาที่จะทำผลงานให้มีประสิทธิภาพเพื่อให้ผลลัพธ์เป็นไปตามความเชื่อหรือความต้องการของตนเอง โดยความเชื่อที่หยั่งรากลึกของแต่ละบุคคล ถือเป็นปัจจัยที่จะกระตุ้นแรงจูงใจได้ดีที่สุด โดยความเชื่อเหล่านั้นจะสะท้อนออกมาในรูปแบบการยอมรับในสิ่งต่างๆ ความกระตือรือร้นที่อยากเรียนรู้ ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จในชีวิต โดย HR และองค์กรสามารถกระตุ้นแรงจูงใจภายในแก่พนักงานได้ง่าย ด้วยการกล่าวยกย่องชื่นชมในผลงาน หรือให้ผลตอบรับเชิงบวก เป็นต้น
แรงจูงใจภายนอก
แรงจูงใจภายนอกหมายถึงแรงจูงใจของแต่ละบุคคลถูกกระตุ้นโดยปัจจัยภายนอก ไม่ว่าจะเป็นด้วยรางวัลและสิทธิประโยชน์ต่างๆ โดยมีการวิจัยกล่าวว่า รางวัลต่างๆนั้น สามารถเสริมสร้างความเต็มใจของบุคคลในการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ เช่น โบนัส สิทธิพิเศษ รางวัล สวัสดิการ เป็นต้น
โดยพนักงานที่มีแรงจูงใจนั้น ถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญสำหรับองค์กร เพราะพลังงานในการทำงานของพวกเขาจะเป็นที่มาของความสำเร็จ โดยแรงจูงใจนั้นแม้จะเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้ และควบคุมได้ยาก แต่หากมีวิธีการปฏิบัติและเครื่องมือในการวัดผลที่ถูกต้อง ก็จะสามารถสร้างคุณประโยชน์ต่อองค์กรได้ WellExp จึงขอแนะนำ 9 ขั้นตอนในการสร้างจูงใจให้เกิดขึ้นในหมู่พนักงาน ที่ HR และองค์กร สามารถนำไปปรับใช้ได้
1. สร้างแบบสำรวจแรงจูงใจของพนักงาน (Employee motivation surveys)
โดยวิธีการนี้สามารถแพลตฟอร์มใช้ซอฟต์แวร์หรือแพลตฟอร์มแบบสำรวจออนไลน์เพื่อทำแบบสำรวจแรงจูงใจของพนักงาน ให้พวกเขาให้คำติชมอย่างตรงไปตรงมาและจริงใจเกี่ยวกับประสบการณ์ แนวคิด และข้อเสนอแนะ วิธีนี้จะช่วยคุณระบุพื้นที่ที่ต้องให้ความสนใจ
2. การสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน (Employee satisfaction surveys)
ความพึงพอใจของพนักงานขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ เช่น สภาพแวดล้อมในการทำงาน โครงสร้างพื้นฐาน บทบาทและความรับผิดชอบ ฯลฯ การทำแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานจะช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจถึงปัจจัยความไม่พอใจและดำเนินการตามนั้น การสำรวจบ่อยครั้งจะช่วยแก้ไขปัญหาความไม่พอใจได้เร็วขึ้น
3. รับรู้และรับทราบ (Job well done- recognize it!)
การรับรู้มีบทบาทอย่างมากในการเพิ่มระดับแรงจูงใจของพนักงาน ช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานกับองค์กร และไม่เพียงแต่ตอบสนองความต้องการพื้นฐานของการเห็นคุณค่าของพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอีกด้วย
4. ให้อิสระในการทำงาน (Autonomy not bureaucracy)
Micromanagement เป็นสิ่งที่องค์กรควรหลีกเลี่ยง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากองค์กรมีบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะ สิ่งที่ควรทำคือการให้อิสระแก่พวกเขาในการทำสิ่งต่าง ๆ โดยองค์กรเป็นผู้อำนวยความสะดวกในการดำเนินงานนั้นๆ
5.สร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน (Create an amazing work environment)
จากการศึกษาของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอพบว่า สภาพแวดล้อมในการทำงานส่งผลต่ออารมณ์พนักงานเป็นอย่างมาก ดังนั้นการลงทุนในสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานใช้เวลา 60 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เป็นเรื่องสมเหตุสมผล เพราะการสร้างบรรยากาศที่ดีจะกระตุ้นพลังการทำงานให้แก่พนักงานได้
6. ให้รางวัลเสริมแรงทั้งภายในและภายนอก (Focus on Reward )
การให้รางวัลเป็นวิธีการที่พิสูจน์ว่าสามารถปรับเปลี่ยนพฤติกรรมได้ สิ่งที HR และองค์กรควรทำคือการให้รางวัลที่สามารถกระตุ้นแรงจูงใจภายในไม่ว่าจะเป็น การเห็นคุณค่า คำติชม การสร้างค่านิยมต่างๆ ที่ก่อให้เกิดแรงกระเพื่อมภายใน ควบคู่ไปกับการให้รางวัลเพื่อกระตุ้นแรงจูงใจภายนอก เพื่อให้พนักงานปฏิบัติเพื่อก่อให้เกิดงานอันมีประสิทธิภาพ
7.เป็นผู้มีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน (Be a visionary)
เนื่องจากพนักงานจำเป็นต้องรู้ว่าความพยายามของพวกเขากำลังขับเคลื่อนสิ่งที่สำคัญอะไรบ้างในองค์กร ดังนั้นวิสัยทัศน์ของผู้นำจำต้องชัดเจน เพื่อให้พนักงานได้รู้ถึงจุดหมายปลายทางในการทำงาน
8. หมั่นถามความคิดเห็นและลงมือทำตามนั้น (Solicit ideas and suggestions, act on them)
เมื่อ HR หรือองค์กรได้ทำแบบสำรวจความคิดเห็นต่างๆ และได้รับคำติชมหรือข้อเสนอแนะจากพนักงานกลับมา HR และองค์กรควรพิจารณาและจัดการกับข้อเสนอแนะนั้นๆ ไม่ปล่อยเลยผ่านไป
9. สร้างความมั่นคงทางอาชีพ (Career-pathing) การมีแผนการเติบโตของอาชีพพร้อมบทบาทและความรับผิดชอบที่ระบุชัดเจน เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงาน เพราะจะช่วยให้พนักงานได้จดจ่อและพยายามไปสู่เป้าหมายที่พวกเขาต้องการหรือวางไว้ได้
10. ให้ความยืดหยุ่น (Provide flexibility)
เพราะพนักงานทุกคนไม่เหมือนกัน บางคนอาจสะดวกในการเข้าทำงานแบบ 9.00 น. - 17.00 น. ในขณะที่บางคนอาจต้องการเข้าทำงาน 10.00 น. เป็นต้นไป หรือสำหรับบางคน การเดินทางไปทำงานอาจใช้เวลานาน ดังนั้นการให้ความยืดหยุ่นเกี่ยวกับนโยบายการทำงานต่างๆ ย่อมทำให้พนักงานรู้สึกมีความสบายใจในการทำงาน นำมาซึ่งแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพได้
มีงานวิจัยแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มีแรงจูงใจ ให้การมีส่วนร่วม และตอบสนอง มีประสิทธิผลมากกว่ากลุ่มพนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน นั้นเป็นเหตุผลที่ HR และองค์กรไม่ควรมองข้าม ในการสรรหาวิธีการสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นในหมู่พนักงาน โดยสามารถเริ่มด้วยขั้นตอนแรกในการสำรวจ เพื่อค้นหาความต้องการของพนักงานที่ซุกซ่อนอยู่ภายใน และใช้สิ่งๆ นั้นมาเป็นเครื่องในการสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นได้ เมื่อองค์กรสร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้สำเร็จ ความสำเร็จย่อมหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะความสำเร็จขององค์กร จะกลายเป็นความสำเร็จของพนักงานที่ทุ่มเทเพื่อองค์กรเช่นกัน
ข้อมูลอ้างอิง
https://www.questionpro.com/blog/employee-motivation/
https://www.adeccousa.com/employers/resources/motivating-employees-in-the-workplace/